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⟁ Atuação no TRT da 6ª Região · Clique em cada item para ler em profundidade

1. 01 Rescisão sem justa causa Demissão sem motivo gera direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS, 13º proporcional, férias e seguro-desemprego. + Demissão sem motivo gera direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS, 13º proporcional, férias e seguro-desemprego.

   Rescisão sem justa causa é quando a empresa decide encerrar o contrato sem que o empregado tenha cometido falta grave. É a forma de demissão que mais gera direitos para o trabalhador, porque a iniciativa partiu do empregador.

   As verbas devidas são: saldo de salário, aviso prévio (indenizado ou trabalhado, proporcional ao tempo de casa), férias vencidas e proporcionais + 1/3 (um terço constitucional), 13º proporcional, multa de 40% sobre o saldo do FGTS e liberação do FGTS para saque. Além disso, o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego — de 3 a 5 parcelas, conforme o tempo trabalhado.

   O empregador tem 10 dias corridos a partir do desligamento para pagar todas as verbas e entregar a documentação. Atraso gera multa equivalente a um salário em favor do trabalhador (art. 477, §8º da CLT).

   Erros comuns: aviso prévio calculado errado acima de 1 ano de casa (+3 dias por ano de serviço), comissões e horas extras habituais não incluídas na base de cálculo, descontos indevidos no termo de rescisão. O prazo para cobrar judicialmente é de 2 anos após o fim do contrato.

   Se você foi demitido sem justa causa e tem dúvidas sobre os valores recebidos, vale conferir o cálculo.

2. 02 Justa causa abusiva Justa causa só vale em hipóteses específicas da lei. Aplicada de forma indevida pode ser revertida judicialmente. + Justa causa só vale em hipóteses específicas da lei. Aplicada de forma indevida pode ser revertida judicialmente.

   A justa causa é a forma mais grave de demissão e só pode ser aplicada nas hipóteses do art. 482 da CLT — desídia, indisciplina, abandono de emprego, embriaguez habitual, ato de improbidade, entre outras. Aplicada sem motivo legítimo ou sem seguir os requisitos formais, pode ser revertida na Justiça do Trabalho.

   A justa causa válida exige três requisitos: falta grave prevista em lei, imediatidade entre a falta e a punição, e ausência de punições anteriores menos severas pela mesma falta (gradação da pena). Faltam um desses, a demissão é nula.

   Revertida em juízo, o trabalhador passa a ter direito a todas as verbas de uma rescisão sem justa causa: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, 13º proporcional, férias, seguro-desemprego retroativo e, dependendo do caso, indenização por dano moral.

   Sinais de justa causa abusiva: empresa que demite sem ouvir o trabalhador, falta antiga punida só agora, ausência de advertências prévias, ou justificativa genérica como 'incompatibilidade' sem provas concretas. O prazo para contestar é de 2 anos após o desligamento.

   Se você foi demitido por justa causa e considera injusto, vale analisar o caso — em muitas situações é possível reverter.

3. 03 Horas extras e jornada Trabalhou além de 8h/dia ou 44h/semana? Tem direito a hora extra com adicional mínimo de 50% — ou 100% em domingos e feriados. + Trabalhou além de 8h/dia ou 44h/semana? Tem direito a hora extra com adicional mínimo de 50% — ou 100% em domingos e feriados.

   A jornada normal de trabalho no Brasil é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Tudo que ultrapassar esse limite é hora extra e deve ser pago com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal — ou 100% em domingos e feriados, salvo compensação válida.

   O banco de horas só é válido se for por escrito (acordo individual ou via sindicato) e respeitar o prazo máximo de compensação de 6 meses (individual) ou 1 ano (coletivo). Fora desse formato, é nulo e as horas devem ser pagas como extras.

   Erros comuns: cartão de ponto britânico (sempre 8h00 e 18h00 exatos) é indício de fraude; horas extras pagas como 'gratificação' ou 'prêmio' para fugir dos reflexos em férias + 1/3, 13º e FGTS; supressão de horas extras habituais sem indenização. Regimes de sobreaviso e plantão também geram horas extras quando descumprem os limites legais.

   O prazo para cobrar é de 5 anos para contratos vigentes e 2 anos após o desligamento. Se você fazia horas extras e não recebia (ou recebia errado), vale conferir o cálculo.

4. 04 FGTS irregular ou não depositado Empresa deve depositar 8% do salário todo mês. Saldo a menor, atraso ou multa de 40% calculada errado podem ser cobrados. + Empresa deve depositar 8% do salário todo mês. Saldo a menor, atraso ou multa de 40% calculada errado podem ser cobrados.

   O Fundo de Garantia (FGTS) é um depósito mensal obrigatório feito pelo empregador, equivalente a 8% do salário bruto do empregado (2% para aprendizes). É depositado em conta vinculada da Caixa Econômica Federal em nome do trabalhador.

   O empregado pode sacar o FGTS em situações específicas: demissão sem justa causa, aposentadoria, doença grave, compra de imóvel, falecimento, saque-aniversário, entre outras hipóteses previstas em lei.

   Em caso de demissão sem justa causa, além do saldo, o empregador deve pagar a multa de 40% sobre o total depositado durante o contrato. Esse valor entra no termo de rescisão.

   Irregularidades comuns: depósitos não realizados, depósitos a menor (sobre salário declarado em carteira quando o real era maior), atrasos recorrentes, multa de 40% calculada apenas sobre o último ano (deve ser sobre todo o saldo), e não recolhimento durante afastamento por acidente de trabalho.

   O trabalhador pode consultar o extrato pelo aplicativo FGTS da Caixa. Se há diferenças, o prazo para cobrar é de 5 anos para contratos vigentes e 2 anos após o desligamento.

   Se você suspeita que o FGTS foi depositado errado ou não foi depositado, vale conferir o extrato e o cálculo.

5. 05 Aviso prévio Trabalhado ou indenizado, é sempre devido. A partir de 1 ano de empresa, soma 3 dias por ano de serviço, até 90 dias. + Trabalhado ou indenizado, é sempre devido. A partir de 1 ano de empresa, soma 3 dias por ano de serviço, até 90 dias.

   O aviso prévio é a comunicação obrigatória que precede o fim do contrato sem justa causa. Pode ser trabalhado (cumpre o período) ou indenizado (recebe o valor sem trabalhar). A escolha é do empregador, mas o pagamento ao trabalhador é sempre devido.

   A duração mínima é de 30 dias. Para empregados com mais de 1 ano de empresa, soma-se 3 dias por ano completo de serviço, até o limite de 90 dias (Lei 12.506/11). Exemplo: 5 anos de empresa = 30 + 12 = 42 dias de aviso prévio.

   Quando trabalhado, o empregado tem direito à redução de 2 horas diárias na jornada (ou 7 dias corridos no fim do aviso, à sua escolha) para procurar novo emprego, sem desconto no salário.

   Quando indenizado, o valor entra na base de cálculo de férias proporcionais, 13º proporcional e FGTS + multa de 40%. Esse reflexo é frequentemente esquecido nos cálculos rescisórios e gera diferenças relevantes.

   O aviso prévio dado pelo empregado (quando ele pede demissão) tem duração fixa de 30 dias, sem proporcionalidade. Se não cumpre, o empregador pode descontar das verbas.

   Se você acha que seu aviso prévio foi calculado errado ou não pago corretamente, vale conferir.

6. 06 Carteira de trabalho não assinada Trabalhar sem registro é ilegal. Caracterizado o vínculo, o trabalhador tem direito ao reconhecimento retroativo e a todas as verbas. + Trabalhar sem registro é ilegal. Caracterizado o vínculo, o trabalhador tem direito ao reconhecimento retroativo e a todas as verbas.

   Trabalhar sem carteira assinada é ilegal, mesmo que o empregado tenha aceitado a situação no início. Caracterizado o vínculo empregatício, o trabalhador tem direito ao reconhecimento retroativo e a todas as verbas trabalhistas como se sempre tivesse sido formalizado.

   Os requisitos do vínculo são quatro: pessoalidade (o trabalho é feito pela própria pessoa, sem substituição), habitualidade (atividade rotineira), onerosidade (recebe pagamento) e subordinação (segue ordens). Se os quatro existirem, é vínculo de emprego — independente do que está escrito no contrato.

   Direitos retroativos: anotação da CTPS desde o início do trabalho, recolhimento de FGTS, INSS, 13º, férias + 1/3, horas extras, aviso prévio e multa de 40% do FGTS se foi dispensado. Tudo pode ser cobrado em até 5 anos retroativos do trabalho prestado.

   Provas comuns: mensagens de WhatsApp com chefe, fotos no local de trabalho, transferências bancárias regulares, depoimento de colegas e clientes, uniforme, crachá, e-mails da empresa. Mesmo sem documento escrito, dá para provar o vínculo.

   Se você trabalhou ou trabalha sem registro, mesmo como 'PJ', 'freelancer' ou 'estagiário disfarçado', vale analisar o caso.

7. 07 Acidente de trabalho e doença ocupacional Lesão no trabalho (ou no trajeto), LER/DORT, perda auditiva: garantem CAT, afastamento, estabilidade de 12 meses no retorno e indenização. + Lesão no trabalho (ou no trajeto), LER/DORT, perda auditiva: garantem CAT, afastamento, estabilidade de 12 meses no retorno e indenização.

   Acidente de trabalho é qualquer evento ocorrido no exercício da atividade laboral (ou no trajeto casa-trabalho) que cause lesão corporal ou perturbação funcional. Inclui doenças ocupacionais — LER/DORT, perda auditiva, transtornos psicológicos relacionados ao trabalho.

   Direitos imediatos: emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) pela empresa em até 24 horas; afastamento via auxílio-doença acidentário (B91) pelo INSS após 15 dias; manutenção do contrato durante o afastamento; recolhimento do FGTS pela empresa mesmo durante o afastamento.

   Estabilidade no emprego: 12 meses de garantia após o retorno do afastamento previdenciário acidentário (art. 118 da Lei 8.213/91). Se a empresa demitir nesse período, deve reintegrar ou indenizar o período remanescente.

   Indenizações cabíveis na Justiça do Trabalho: danos materiais (lucros cessantes, pensão se houve incapacidade), danos morais (sofrimento físico e psicológico) e danos estéticos (cicatrizes, perda funcional visível). O valor depende da gravidade da sequela e da culpa da empresa.

   Sinais de descaso da empresa: não emitir CAT, exigir trabalho sem EPI adequado, não fornecer treinamento, exigir retorno antes da alta médica completa. Esses comportamentos agravam a responsabilidade do empregador.

   Se você sofreu acidente de trabalho ou desenvolveu doença ocupacional, registre tudo (atestados, CAT, exames) e procure orientação.

8. 08 Insalubridade e periculosidade Exposição a ruído, calor, químicos ou risco de vida gera adicional de 10% a 40% (insalubridade) ou 30% (periculosidade) sobre o salário. + Exposição a ruído, calor, químicos ou risco de vida gera adicional de 10% a 40% (insalubridade) ou 30% (periculosidade) sobre o salário.

   Trabalhadores expostos a agentes que prejudicam a saúde (insalubridade) ou que oferecem risco de vida (periculosidade) têm direito a adicional sobre o salário, além de aposentadoria especial em casos específicos.

   Adicional de insalubridade: 10%, 20% ou 40% do salário-mínimo (ou do salário-base, conforme decisão judicial), dependendo do grau (mínimo, médio ou máximo). Exemplos: ruído acima do limite, exposição a químicos, agentes biológicos (hospitais, laboratórios), calor excessivo, frio extremo. Exige laudo técnico (LTCAT/PPP) para caracterização.

   Adicional de periculosidade: 30% sobre o salário-base. Aplica-se a inflamáveis, explosivos, eletricidade em alta tensão, radiações ionizantes, segurança patrimonial e motociclistas que usam moto no trabalho. Não é cumulativo com insalubridade — o trabalhador escolhe o mais favorável.

   Direitos retroativos: o adicional pode ser cobrado mesmo se a empresa nunca pagou, desde que comprovado o trabalho em condição insalubre ou perigosa. O cálculo pode incluir os últimos 5 anos do contrato.

   Erros frequentes: empresa pagar adicional inferior ao devido (ex: 10% quando o correto seria 40%), não recolher reflexos em férias, 13º, FGTS e horas extras, ou negar o adicional alegando fornecimento de EPI inadequado.

   Se você trabalha ou trabalhou exposto a risco, vale uma análise técnica do caso.

9. 09 Estabilidade gestante e pré-aposentadoria Gestante tem estabilidade da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Pré-aposentadoria depende da convenção da categoria. + Gestante tem estabilidade da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Pré-aposentadoria depende da convenção da categoria.

   A Constituição e a CLT garantem estabilidade no emprego em situações específicas, impedindo a demissão arbitrária. As mais comuns são a estabilidade gestante e a pré-aposentadoria, mas existem outras (dirigente sindical, membro da CIPA, acidentado).

   Estabilidade gestante: protege a empregada desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, 'b', ADCT). Vale para qualquer tipo de contrato — efetiva, contrato de experiência, contrato por prazo determinado. Mesmo sem comunicação prévia à empresa, a estabilidade existe — a empresa assume o risco. Demissão nesse período enseja reintegração ou indenização do período de estabilidade (salários + 13º + férias + FGTS).

   Estabilidade pré-aposentadoria: depende de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho (CCT/ACT) da categoria. Em geral garante de 12 a 24 meses de estabilidade antes do empregado completar o tempo para aposentadoria. Verifique a CCT da sua categoria, porque varia muito.

   Outras estabilidades importantes: dirigente sindical (do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato), membro da CIPA (do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato), acidente de trabalho (12 meses após retorno do afastamento).

   A demissão durante o período de estabilidade é nula. O prazo para ação de reintegração é o próprio período de estabilidade; o de indenização é de 2 anos após o desligamento. Documente a gestação ou o evento de estabilidade e procure orientação.

10. 10 Assédio moral no trabalho Humilhações repetidas, isolamento, ameaças constantes? Geram indenização e podem fundamentar rescisão indireta (verbas como demissão sem justa causa). + Humilhações repetidas, isolamento, ameaças constantes? Geram indenização e podem fundamentar rescisão indireta (verbas como demissão sem justa causa).

    Assédio moral é a exposição repetida e prolongada do trabalhador a situações humilhantes, vexatórias ou constrangedoras no ambiente de trabalho. Não é discussão isolada nem cobrança normal — é conduta sistemática que afeta a dignidade e a saúde do empregado.

    Caracterizam assédio: humilhações em público, gritos e xingamentos, isolamento proposital, sobrecarga ou subutilização intencional, ameaças de demissão constantes, vigilância exagerada, perseguição após denúncia ou afastamento médico. Pode vir do chefe (vertical descendente), de colegas (horizontal) ou até de subordinados (vertical ascendente).

    Direitos do trabalhador assediado: indenização por dano moral (valor varia conforme gravidade, duração e capacidade econômica do empregador) e, em casos graves, rescisão indireta — o empregado pede o desligamento mas recebe todas as verbas de uma demissão sem justa causa, incluindo FGTS + 40% e seguro-desemprego.

    Provas: prints de conversas (e-mails, WhatsApp), gravações de áudio (lícitas quando o próprio assediado participa), atestados médicos relacionados (transtorno de ansiedade, depressão), depoimento de colegas. Reunir prova antes de qualquer ação aumenta muito a chance de êxito.

    O prazo para ingressar com a ação é de 2 anos após o fim do contrato, alcançando fatos ocorridos nos últimos 5 anos. Se você sofreu ou sofre assédio moral no trabalho, documente tudo e procure orientação.

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